En arbetsgivare har som utgångspunkt en vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Detta innefattar bland annat en befogenhet för arbetsgivaren att omplacera anställda när arbetsgivaren anser att det är fördelaktigt för verksamheten. När en omplaceringsåtgärd innebär en ingripande förändring i anställningen kan dock åtgärden vara att likställa med ett beslut om uppsägning eller avsked, vilket i sin tur aktualiserar flera betydelsefulla anställningsskyddsregler. Frågan aktualiserades i AD 2021 nr 57 som redogjorts för i detta nyhetsbrev. En arbetsgivare bör därför vara medveten om de yttersta gränserna för dennes omplaceringsbefogenheter – och när gränsen kan anses vara passerad.
Arbetsgivarens rätt att fördela och leda arbetet, även kallat arbetsgivarprerogativet, kan sammanfattas i en huvudfråga: Vem har att utföra vilket arbete? Arbetsgivaren tillåts ensamt besvara frågan i förhållande till den verksamhet som bedrivs. Till huvudfrågan hör också frågor om förutsättningarna för arbetet som arbetsgivaren på egen hand har rätt att besluta om - var, när och hur ska arbetet utföras.
Som utgångspunkt har en arbetsgivare möjlighet att fritt leda och fördela arbetskraften inom gränserna för den arbetsledningsrätt som beskrivits ovan. Med andra ord är en arbetsgivares omplaceringsbefogenhet på många sätt långtgående.
Trots att arbetsgivaren har en långtgående arbetsledningsrätt finns begränsningar som en arbetsgivare måste förhålla sig till när omplaceringsbeslut fattas. Arbetsgivarens omplaceringsrätt står i direkt relation till arbetstagarens arbetsskyldighet, vilket innebär att en arbetsgivare vid en omplacering bör fråga sig vilka arbetsuppgifter som arbetsgivaren kan begära att den anställde utför inom ramen för anställningen.
Bedömningen av arbetsskyldighetens omfattning varierar något beroende på om arbetet bedrivs inom statlig eller privat regi. Inom den privata sektorn grundar sig en arbetstagares arbetsskyldighet i huvudsak på det som ingår i arbetstagarens anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i rättspraxis förtydligat rättsläget, i den så kallade 29/29-principen. Principen har fått sitt namn efter rättsfallet AD 1929 nr 29 och innefattar som ett första kriterium att en arbetstagare endast anses vara skyldig att utföra sådant arbete som utförs för arbetsgivarens räkning. Med andra ord omfattar inte arbetsskyldigheten arbetsuppgifter som i praktiken innebär att arbetet utförs för någon annan än den ursprungliga arbetsgivaren. Därutöver ska arbetet enligt principen ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, vilket oftast anses vara fallet när arbetet faller inom tillämpligt kollektivavtal. En tjänsteman kan av denna anledning inte omplaceras till att utföra arbetsuppgifter enligt ett arbetarkollektivavtal inom ramen för sin arbetsskyldighet. Slutligen följer av principen att arbetsskyldigheten gäller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Detta innebär i huvudsak att de arbetsuppgifter som kräver en genomgripande omskolning av den anställde generellt faller utanför arbetsskyldigheten.
En arbetstagare blir som utgångspunkt skyldig att följa ett beslut om omplacering så länge de nya arbetsuppgifterna förhåller sig till arbetsskyldigheten. Motsatsvis kommer en omplacering där arbetsuppgifterna faller utanför en arbetstagares arbetsskyldighet innebära att omplaceringen inte kan godtas inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
När en arbetstagare omplaceras till att utföra arbetsuppgifter som inte faller inom dennes arbetsskyldighet riskerar omplaceringen att rättsligt betraktas som en uppsägning eller, om någon uppsägningstid inte iakttagits, ett avskedande. Omplaceringen anses i ett sådant fall innebära att den anställde fått en ny anställning hos arbetsgivaren. Om en omplaceringsåtgärd i själva verket anses vara ett beslut om uppsägning eller avsked medför det i sin tur att åtgärden kan angripas utifrån reglerna i lagen om anställningsskydd, vilket kan få stora konsekvenser för arbetsgivaren. Dels kommer omplaceringen troligtvis inte att kunna genomföras som planerat. Därutöver kommer omplaceringen anses ha skett i strid med de regler som behöver beaktas i anställningsskyddslagen vid en uppsägning eller vid ett avskedande, vilket kan leda till att arbetsgivaren behöver betala skadestånd till den omplacerade anställde.
Utöver arbetstagarens arbetsskyldighet bör det påpekas att det även finns andra gränser som arbetsgivaren måste förhålla sig till vid omplaceringar av anställda. Bland annat får en omplacering inte strida mot föreningsrätten eller vara diskriminerande. Dessutom måste den så kallade bastubadarprincipen beaktas när en omplacering av en anställd sker på grund av personliga skäl. Principen har utvecklats genom arbetsdomstolens praxis och fått sitt namn från det så kallade bastubadarmålet, AD 1978 nr 89. I fallet hade en anställd blivit omplacerad inom ramen för sin anställning till att utföra mindre kvalificerade uppgifter än tidigare, efter att på arbetstid ha besökt en bastu som tillhandahölls av arbetsgivaren. Kortfattat innebär principen att en arbetsgivare måste ha godtagbara skäl när en särskilt ingripande omplacering sker på grund av personliga anledningar hos den anställde, även när omplaceringsbeslutet i egentlig mening ligger inom ramen för arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt.
Förutsatt att en omplacering inte inskränker föreningsrätten, inte är diskriminerande och inte strider mot den så kallade bastubadarprincipen måste en omplacering som utgångspunkt accepteras av en arbetstagare som en del av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet inom verksamheten. Om omplaceringen däremot är så pass ingripande att de nya arbetsuppgifterna faller utanför den anställdes arbetsskyldighet kan beslutet om omplaceringen angripas rättsligt genom anställningsskyddslagens regler om uppsägning eller avsked. I ett sådant fall kan omplaceringen leda till både besvärliga och kostsamma konsekvenser för arbetsgivaren. Som arbetsgivare blir det därför viktigt att vara införstådd med hur långt de anställdas arbetsskyldighet sträcker sig när mer betydelsefulla beslut om omplaceringar fattas. Detta är inte alltid helt enkelt att bedöma i det enskilda fallet och det kan vara värt att ta hjälp av rättsligt stöd vid osäkerhet.
