I juni 2022 infördes en ny bestämmelse i lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) som tydliggör vad som gäller avseende arbetstagares rätt till parallella anställningar. Bestämmelsen infördes till följd av att EU antog direktiv 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor inom EU (”arbetsvillkorsdirektivet”), vilket innehåller vissa minimikrav för anställningar. Innehållet i bestämmelsen är i sig inte nytt utan har tidigare framgått av arbetsrättslig praxis. Syftet med regleringen är att skydda arbetstagare som har en deltidsanställning eller saknar ett fastställt arbetstidsmått, genom att göra det möjligt för dem att ta andra anställningar för att uppnå en inkomst som motsvarar en heltidstjänst. I den här artikeln kommer vi att redogöra för vad bestämmelsen innebär och i vilken utsträckning en arbetsgivare efter anställningens upphörande kan hindra en arbetstagare att ta en anställning hos en konkurrent.
Enligt 6 i § LAS får arbetsgivare som huvudregel inte förbjuda en arbetstagare att, under anställningen, också ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det gäller både ensidiga förbud som utfärdats av arbetsgivaren och förbud som framgår av avtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det bör noteras att regleringen enbart omfattar förbud mot andra anställningar. Styrelseuppdrag anses exempelvis inte utgöra en anställning utan ett sysslomannauppdrag och omfattas därför inte av bestämmelsen.
Det finns dock vissa undantag från huvudregeln. Det är en följd av den lojalitetsplikt som arbetstagaren har, enligt en allmän arbetsrättslig princip, under sin anställning. Kortfattat innebär den att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna och undvika situationer där arbetstagaren riskerar att inte vara lojal eller skada sin arbetsgivare. I 6 i § LAS kommer lojalitetsplikten till uttryck genom att det anges att en arbetsgivare får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning om den andra anställningen
Med arbetshindrande anställning menas exempelvis en annan anställning som pågår i en sådan omfattning eller på tider som gör att arbetstagaren inte kan utföra sitt huvudsakliga arbete på ett fullgott sätt.
Vid bedömningen av om en annan anställning konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada behöver man inte kunna konstatera att det faktiskt har eller kommer att uppstått en skada, utan det räcker att det finns en risk för det. Risken måste vara konkret utifrån en objektiv bedömning och typiskt sett kunna leda till en skada för den typ av verksamhet som arbetsgivaren bedriver.
Därutöver är det förbjudet för en arbetstagare att ta en annan anställning som på annat sätt skulle kunna skada arbetsgivarens verksamhet. Även i detta fall anses en risk för skada vara tillräckligt för att den andra anställningen ska kunna förbjudas. Bedömningen ska göras från fall till fall men faktorer som ska beaktas är bland annat typen av verksamhet, arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren. Det kan exempelvis handla om annan anställning som är förtroendeskadlig då den skadar arbetsgivarens renommé eller minskar förtroendet för arbetsgivaren eller arbetstagaren. Sådana situationer blir främst aktuella i förhållande till anställningar inom den offentliga sektorn där det dessutom finns viss specialreglering gällande bisysslor i lagen (1994:260) om offentlig anställning.
Oavsett vilket undantag som kan vara tillämpligt har en arbetsgivare större möjlighet att förbjuda en bisyssla desto högre befattning arbetstagaren i fråga har inom verksamheten. Till exempel är det i högre grad tillåtet att förhindra en senior chef från att ha andra anställningar medan det troligtvis inte skulle anses vara skäligt med samma förbud i förhållande till en deltidsarbetande arbetstagare med lägre befattning.
I 6 i § LAS anges även att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Med det menas att arbetsgivaren inte får behandla arbetstagaren sämre än någon annan i en jämförbar situation till följd av att arbetstagaren har en annan anställning.
Det är möjligt att avvika från 6 i § LAS genom kollektivavtal, som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, under förutsättning att det övergripande skydd för arbetstagare som fastställs i arbetsvillkorsdirektivet upprätthålls. Majoriteten av de kollektivavtal som reglerar bisysslor är utformade på så sätt att huvudregeln består av ett förbud mot bisysslor men att det finns ett antal undantag som i praktiken ger samma grundläggande skydd för bisysslor som arbetsvillkorsdirektivet föreskriver. I det fall som en arbetstagare omfattas av ett sådant kollektivavtal är det vanligt att arbetstagaren har en skyldighet att anmäla till arbetsgivaren om arbetstagaren vill ta anställning hos en annan arbetsgivare. Variationer kan givetvis förekomma i vissa kollektivavtal.
6 i § LAS och arbetstagarens lojalitetsplikt gäller som utgångspunkt enbart under tiden anställningen pågår. Det är dock möjligt för arbetsgivaren att ingå ett avtal med arbetstagaren som även efter att anställningen har upphört förbjuder arbetstagaren att ta en anställning hos ett konkurrerande bolag eller bedriva verksamhet inom samma bransch. Sådana villkor kallas för konkurrensklausuler och innebär i praktiken att arbetstagarens lojalitetsplikt förlängs. Ofta är denna typ av klausuler förenade med viten.
För att en konkurrensklausul ska vara giltig och möjlig att genomdriva måste den vara skälig. Det innebär bland annat att konkurrensförbudet måste ha ett legitimt syfte och vara nödvändigt för att skydda arbetsgivaren. Konkurrensklausuler är därför främst aktuella i förhållande till arbetstagare med högre befattningar eftersom sådana arbetstagare i regel har mer omfattande insyn i verksamheten än anställda med lägre befattningar. Vid skälighetsbedömningen ska det även tas hänsyn till hur länge konkurrensklausulen är tillämplig. Ju kortare förbudsperioden är, desto mer sannolikt är det att klausulen bedöms som skälig. För att en konkurrensklausul ska anses skälig krävs dessutom att arbetsgivaren betalar viss ersättning till arbetstagaren som kompensation för att arbetstagaren inte kan ta en annan anställning som konkurrerar med arbetsgivaren eller kan bedriva konkurrerande verksamhet under den tid som konkurrensklausulen gäller.
Om en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal innehåller kollektivavtalet ofta särskilda regler som ska iakttas vid utformningen av konkurrensklausuler. Ett vägledande kollektivavtal är 2015 års kollektivavtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK. Kollektivavtalet har kommit att få en normerande verkan för hela arbetsmarknaden då bland annat Arbetsdomstolen har tagit hänsyn till avtalet vid tvister om konkurrensklausuler även vid tvister då arbetsgivaren överhuvudtaget inte varit bunden av kollektivavtal.
Utgångspunkten är att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning om det inte förhindrar arbetstagaren från att utföra sitt arbete eller riskerar att orsaka arbetsgivaren skada. Ju högre befattning en arbetstagare har inom en organisation, desto troligare är det att det är skäligt att hindra arbetstagaren från att ta en annan anställning. Därutöver är det i vissa fall möjligt för arbetsgivaren att genom en konkurrensklausul hindra en arbetstagare från att ta anställning hos ett konkurrerande bolag eller starta verksamhet inom samma bransch som arbetsgivaren, även efter anställningens upphörande. För att en konkurrensklausul ska vara giltig krävs det att den är skälig och inte mer ingripande än nödvändigt.
