Allt fler arbetsgivare inom olika branscher är intresserade av möjligheten att drogtesta sina anställda. I svensk rätt saknas lagreglering för sådana typer av tester inom den privata sektorn. Ett drogtest är dock en integritetskänslig åtgärd, vilket innebär att den arbetsgivare som vill genomföra drogtester på arbetsplatsen måste ha tillräckliga skäl för detta. Frågor kring drogtester prövades även nyligen i ett rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2024 nr 46). I denna fördjupningsartikel kommer vi att redogöra för förutsättningarna för att genomföra drogtester på arbetsplatsen och diskutera de överväganden som bör göras, samt gå igenom de slutsatser som kan dras från Arbetsdomstolens dom. Vi har även diskuterat rättsfallet i vår podcast, Arbetsrättspodden avsnitt 91.
Ett första steg vid övervägande av drogtestning, är att fastställa anledningen till testet. En arbetsgivare måste ha en godtagbar anledning till att genomföra drogtestet. En sådan godtagbar anledning kan vara arbetsmiljöskäl, om arbetsgivaren bedömer att drogpåverkan kan medföra risker för liv eller hälsa på arbetsplatsen, eller andra säkerhetsskäl. Testning får alltså inte ske helt godtyckligt.
Eftersom det inte finns någon lagreglering om drogtester på arbetet, behöver en privat arbetsgivare genomföra drogtesterna med stöd av annan rättslig grund. En reglering av drogtester som tillkommit genom avtal är som utgångspunkt bindande för både arbetsgivare och arbetstagare. Detta gäller även drogtester. Förutsättningarna för drogtester på arbetsplatsen kan därmed regleras genom överenskommelser i kollektivavtal och individuella anställningsavtal. Om det saknas överenskommelser kan arbetsgivaren även ha möjlighet att genomföra drogtester med hänvisning till sin arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten får dock inte ske i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Ytterst ska alltid en intresseavvägning göras mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta och arbetstagarens intresse av att värna sin personliga integritet.
I detta rättsfall var en arbetstagare anställd som VS-montör i ett bolag inom byggbranschen. Bolaget utförde arbeten i ett annat byggföretags verksamhet. Byggföretaget genomförde slumpvisa drogtester på arbetsplatsen och arbetstagaren blev testad. I det aktuella testet framkom att arbetstagaren testat positivt för THC-syra, vilket är ett ämne som bildas i kroppen efter att cannabis (det vill säga narkotika) har intagits. Testresultatet medförde att byggföretaget avlägsnade arbetstagaren från arbetsplatsen och förklarade att arbetstagaren inte längre var välkommen att arbeta i projektet. Arbetstagarens arbetsgivare meddelade därefter arbetstagaren att han inte ansågs stå till förfogande för arbete så länge han testade positivt i drogtester. Arbetstagaren genomgick därefter löpande drogtester som visade positivt under drygt två månaders tid. Först när arbetstagaren kunde uppvisa ett negativt testresultat återgick han i arbete. Arbetsgivaren betalade inte ut någon lön under den period då arbetstagaren testade positivt och därmed inte ansågs stå till förfogande för arbete hos arbetsgivaren.
Arbetstagarens fackförbund väckte talan mot arbetsgivaren. De menade att arbetstagaren hade stått till förfogande för arbete och att han därmed varit berättigad till lön under den aktuella perioden. Genom att inte betala ut lön ansåg fackförbundet att arbetsgivaren hade stängt av arbetstagaren i strid mot kollektivavtalet.
Arbetsgivaren i sin tur menade att det funnits anledning att misstänka drogpåverkan med anledning av de positiva testerna, att arbetstagaren därför hade brutit mot arbetsgivarens policy och att han därmed inte heller stod till förfogande för arbete. Arbetsgivaren var därför inte skyldig att betala någon lön till honom under denna period.
Den huvudsakliga frågan i målet var alltså om arbetstagaren kunnat anses stå till arbetsgivarens förfogande för arbete och om han därigenom haft rätt till lön under den tid han var avstängd från arbetet.
I målet fastslog Arbetsdomstolen att en arbetsgivare med stöd av sin arbetsledningsrätt har rätt att kräva drogtester av en arbetstagare i tre typsituationer. Dessa är när arbetstagaren har sådana arbetsuppgifter att det vore farligt eller olagligt att utföra dem under drogpåverkan, exempelvis ställningsbyggare eller sopbilsförare, när arbetsgivaren bedriver en särskilt säkerhetskänslig verksamhet, exempelvis kärnkraftsverksamhet, eller när arbetsgivaren på grund av verksamhetens särskilda karaktär måste kunna bevisa arbetstagarnas drogfrihet, exempelvis skolvärd arbetandes på skola i syfte att motverka kriminalitet och droger.
I det aktuella målet ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagarens arbetsuppgifter som VS-montör utgjorde sådant arbete som vore farligt att utföra under drogpåverkan, och arbetsgivaren hade därmed rätt att drogtesta honom.
Arbetsdomstolen klargjorde även att när en arbetstagare testat positivt i ett drogtest som tillförlitligt visar att arbetstagaren tidigare intagit droger, får testresultatet anses ge anledning att anta att arbetstagaren är påverkad av droger till dess att ett efterkommande testresultat är negativt. Detta eftersom det enligt Arbetsdomstolen rent tekniskt inte går att på ett tillförlitligt sätt testa huruvida arbetstagaren är narkotikapåverkad vid testtillfället.
Eftersom arbetsgivaren haft anledning att anta att arbetstagaren skulle kunna vara narkotikapåverkad på arbetet och därmed haft rätt att avlägsna honom från arbetsplatsen i enlighet med sin drogpolicy, ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren inte stått till förfogande för sitt ordinarie arbete som VS-montör. Arbetsdomstolen prövade därefter om han stått till förfogande för annan typ av arbete hos arbetsgivaren, men fann att han inte hade tillräckliga kvalifikationer för andra lediga tjänster som fanns tillgängliga. Arbetstagaren ansågs därför inte ha rätt till någon lön för den period han lämnat positiva drogtester, eftersom arbetsgivaren hade stängt av arbetstagaren från arbetet på grund av omständigheter som berodde på arbetstagaren själv.
Som redogjorts för inledningsvis krävs en rättslig grund för att som arbetsgivare kunna genomföra drogtester av sina anställda. I enlighet med Arbetsdomstolens praxis, har arbetsgivaren rätt att genomföra drogtester vid tre typsituationer, det vill säga om det vore farligt eller olagligt att utföra arbetet, om det är fråga om säkerhetskänslig verksamhet eller om arbetets särskilda karaktär särskilt kräver drogfrihet. Dessa tre typsituationer gäller när arbetsgivaren utför drogtester med stöd av sin arbetsledningsrätt, det vill säga när det inte finns någon avtalad rätt till att genomföra testningen.
Mot bakgrund av denna praxis bör en arbetsgivare som önskar genomföra drogtester analysera vilken typ av verksamhet denne bedriver och fundera på inom vilka delar av verksamheten som drogtester kan genomföras. Eftersom en intresseavvägning ska göras, är det viktigt att arbetsgivaren kan motivera varför drogtesterna är nödvändiga på just sin arbetsplats. Detta gäller särskilt när en arbetsgivare baserar drogtesterna på sin arbetsledningsrätt.
Rättsfallet berör även arbetsgivarens och byggföretagets drogpolicys, i vilka rätten till avlägsnande från arbetsplatsen vid misstänkt drogpåverkan framgick. Det är därför viktigt att ha en klar och tydlig drogpolicy, med rutiner och riktlinjer kring vad som gäller vid förekomst av drogpåverkan på arbetsplatsen, särskilt för de arbetsgivare som önskar ha möjlighet att drogtesta sin personal vid misstänkt drogpåverkan. Förekomsten av en policy i vilken arbetsgivarens ställningstaganden avseende droger på arbetsplatsen framgår, skulle även kunna få betydelse vid en intresseavvägning.
Vidare klargör Arbetsdomstolen i målet att ett positivt drogtest som visar att arbetstagaren tidigare intagit narkotika, förutsatt att detta är tillförlitligt, ger anledning att anta att arbetstagaren är narkotikapåverkad fram tills att ett negativt testresultat kan uppvisas. Ett positivt test medför även att arbetstagaren inte kan anses stå till förfogande för sina arbetsuppgifter, åtminstone under förutsättning att arbetsgivaren hade rätt att kräva ett drogtest i enlighet med sin arbetsledningsrätt.
Huruvida arbetsgivaren har ett berättigat intresse och stöd för genomförandet av drogtester kräver flera överväganden. Det är dock viktigt att klargöra att det är skillnad på ett krav om drogtest, och drogtest som arbetstagaren genomför frivilligt. Att som arbetsgivare ha en tydlig drogpolicy, i vilken det framgår att arbetsgivaren kan genomföra drogtester, kan således även vara av vikt för att kunna genomföra drogtester på frivillig basis. Frågan huruvida arbetsgivaren kan kräva ett drogtest ställs snarare på sin spets först vid den tidpunkt då en arbetstagare inte vill genomföra testningen. Ytterst blir frågan huruvida arbetsgivarens intresse av att genomföra testningen kan anses vägra tyngre än arbetstagarens rätt att värna sin integritet. Om arbetsgivaren har rätt att kräva ett drogtest av arbetstagaren och denne vägrar, kan det medföra arbetsrättsliga konsekvenser.
På samma sätt kan arbetsrättsliga konsekvenser uppstå även för den arbetstagare som testar positivt i drogtest på arbetsplatsen. Det ska återigen noteras att Arbetsdomstolens resonemang i målet ovan, endast berörde frågan om de positiva testerna medförde att arbetstagare ansågs stå till förfogande för arbete eller ej, och huruvida arbetstagaren varit berättigad till lön. Frågan i målet var inte om det fanns en rätt att skilja arbetstagaren från tjänsten, och Arbetsdomstolen berörde därför inte frågor om uppsägning eller avskedande med anledning av ett negativt drogtest. Drogpåverkan på arbetsplatsen kan dock medföra att en arbetstagare i vissa situationer kan sägas upp eller avskedas från sin anställning. Överväganden avseende uppsägning och avsked med anledning av drogpåverkan måste dock alltid göras noggrant. Även vid dessa överväganden spelar olika faktorer in, såsom vilken typ av arbetsuppgifter arbetstagaren har, om bruk och hantering av narkotika sker på arbetsplatsen eller på fritiden, samt huruvida bruket eller hanteringen kan anses innebära att arbetstagaren missköter sitt jobb. Generellt sett finns det starkare skäl för uppsägning eller avskedande om arbetstagaren är påverkad eller hanterar droger på arbetet, jämfört med om denne gör det på sin fritid.
Avslutningsvis vill vi återigen nämna att en arbetsgivare alltid ansvarar för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen. Droger och drogpåverkan på arbetsplatsen kan medföra risker som medför en skyldighet för arbetsgivaren att vidta relevanta åtgärder. Det är alltså viktigt att som arbetsgivare arbeta proaktivt, samt agera vid misstänkt drogpåverkan. En del av detta agerande kan vara att genomföra drogtester på arbetsplatsen.
Om ni som arbetsgivare har frågor eller funderingar kring drogtester eller andra drogrelaterade frågor på arbetsplatsen, är ni varmt välkomna att kontakta oss i Vinges arbetsrättsgrupp!
