De senaste åren har modernisering och reformering av svensk arbetsrätt varit ständigt aktuella ämnen i den politiska debatten. Tidigare i år presenterades proposition 2021/22:176 vid namn ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”. I propositionen, som bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter, föreslås lagändringar i totalt 21 arbetsrättsliga lagar. Den 8 juni 2022 röstade riksdagen igenom förslaget som kommer innebära stora förändringar för svensk arbetsrätt. Majoriteten av de föreslagna ändringarna träder i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022. I denna fördjupningsartikel kommer vi att redogöra för de viktigaste förändringarna i lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) och lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.
Propositionen lyfter fram att det finns ett behov av ökad förutsebarhet kring vad som krävs för att en uppsägning av personliga skäl ska vara rättsligt godtagbar. Därför föreslås ändrade uppsägningsregler i LAS, vilka medför att begreppet ”saklig grund” ersätts med begreppet ”sakliga skäl”.
Ändringen från saklig grund till sakliga skäl vid en uppsägning som beror på arbetstagaren personligen ska innebära ett ökat fokus på om arbetstagaren har åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet på ett tillräckligt allvarligt sätt. En arbetsgivare som överväger att vidta en uppsägning på grund av personliga skäl ska framöver inte behöva göra några avvägningar mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen. Arbetsgivaren ska inte heller behöva göra någon prognos om arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte.
Därtill ändras omplaceringsreglerna. Om arbetsgivaren tidigare har omplacerat arbetstagaren till ett annat arbete på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren som utgångspunkt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Undantag ska dock göras om det finns särskilda skäl.
En viktig nyhet är att reglerna om sakliga skäl för uppsägning är dispositiva på så sätt att avvikelse kan göras i kollektivavtal på central nivå. Det innebär att arbetsmarknadens parter får möjlighet att disponera över frågan om vad som är tillräckliga skäl för en giltig uppsägning. Det innebär också att bedömningen kommer att kunna se olika ut inom olika branscher framöver.
De nuvarande reglerna tillåter endast arbetsgivare med högst tio anställda att undanta två arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. De nya reglerna innebär att vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska alla arbetsgivare ha rätt att undanta upp till tre arbetstagare från turordningslistan, vilka arbetsgivaren bedömer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, ska inga ytterligare undantag få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen skett.
Syftet med de nya reglerna är att organisationer i större utsträckning ska kunna behålla nyckelkompetens vid omstruktureringar. Det ska fortfarande vara tillåtet att avvika från turordningsreglerna i kollektivavtal.
Om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen, enligt de nya reglerna, upphöra vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet. Syftet är att det ska bli mer förutsebart vilka kostnader en arbetsgivare riskerar att behöva betala vid en uppsägning. För att arbetstagare som vill angripa en uppsägning inte ska stå utan inkomst under processens gång kommer arbetstagare att kunna söka arbetslöshetsersättning under tvistetiden.
Skulle en domstol ogiltigförklara en uppsägning har arbetstagaren rätt till fortsatt anställning på samma villkor som innan den felaktiga uppsägningen. I så fall blir arbetsgivaren skyldig att betala lön och andra förmåner som inte har erlagts under tvistetiden. Dessutom kommer det allmänna skadeståndet för kränkning vid ogiltiga uppsägningar eller avsked att höjas, bland annat för att avskräcka arbetsgivare från att vidta obefogade uppsägningar.
En arbetsgivare ska iaktta turordningsregler om arbetsgivaren vill genomföra en omorganisation på en driftsenhet som innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter är lika, ska erbjudas omplacering som enbart innebär sänkt sysselsättningsgrad. En sådan omorganisation brukar kallas för hyvling. De nya reglerna innebär att arbetsgivaren måste erbjuda omplacering till lägre sysselsättningsgrad efter anställningstid och börja med de anställda som har kortast anställningstid.
Dessutom ska arbetstagare vars anställning hyvlas ha rätt till omställningstid. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet om lägre sysselsättningsgrad och ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.
Frågan om hyvling har länge varit föremål för debatt och det har tidigare inte funnits någon regel som skyddar arbetstagare från att få sin sysselsättningsgrad omreglerad. Syftet med de nya reglerna är därför att stärka arbetstagares skydd mot att få sitt arbetstidsmått sänkt.
Terminologin för en av LAS tidsbegränsade anställningsformer ändras genom att allmän visstidsanställning blir särskild visstidsanställning (”SÄVA”). De nya reglerna syftar till att ge visstidsanställda en starkare ställning på arbetsmarknaden.
Reglerna innebär att tidpunkten då visstidsanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning ändras. En SÄVA övergår till en tillsvidareanställning efter mer än tolv månaders SÄVA under (i) en femårsperiod, eller (ii) en period då arbetstagaren haft på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Dessutom införs nya beräkningsregler som medför att om en arbetstagare har tre eller fler SÄVA under en kalendermånad så räknas även tiden mellan som anställningstid.
Om arbetstagaren har varit anställd i SÄVA i nio månader under de tre senaste åren, ska arbetstagaren ha företrädesrätt till ny SÄVA. På så sätt ska arbetstagare få bättre möjlighet att till slut få en tillsvidareanställning genom omvandlingsreglerna.
Anställningsavtal ska fortsatt, som huvudregel, anses gälla på heltid, om inget annat uttryckligen avtalats. Eventuella oklarheter om vad arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om går ut över den part som påstår något annat än heltid.
Därtill så åläggs arbetsgivare att skriftligen ange skälet till att en anställning inte avser heltid, om arbetstagaren begär det. Informationen ska lämnas inom tre veckor från att begäran framställts.
Nya regler i lag om uthyrning av arbetstagare innebär att kundbolag ska erbjuda tillsvidareanställning hos sig till inhyrda medarbetare som har varit placerade hos kundbolaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än två år under en period om maximalt tre år. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsbolaget utan någon särskild åtgärd när anställningen hos kundbolaget påbörjas.
Om kundbolaget inte vill erbjuda den inhyrda arbetstagaren en tillsvidareanställning kan kundbolaget välja att istället betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två månadslöner.
Syftet är att ge långtidsinhyrda arbetstagare en bättre möjlighet att erhålla tillsvidareanställning hos ett kundbolag de arbetat för under en längre period. De nya reglerna ska kunna avvikas från i kollektivavtal på central nivå.
De reformer som redogjorts för ovan är inte de enda förändringarna. Ett nytt omställningsstudiestöd som ska komplettera det vanliga studiestödet och finansiera studier som kan stärka arbetstagares framtida ställning på arbetsmarknaden ska också implementeras. Därtill införs ett nytt grundläggande omställnings- och kompetensstödssystem som ska underlätta för personer att utveckla sin kompetens löpande under yrkeslivet. Syftet är att de nya reglerna i LAS och annan lagstiftning tillsammans ska skapa en modernare och bättre balanserad svensk arbetsmarknad.
Det är värt att notera att det kommer att finnas ett antal övergångsbestämmelser som alla arbetsgivare behöver ha särskild koll på under den närmsta framtiden. Övergångsbestämmelserna får bland annat relevans för när en SÄVA övergår till tillsvidareanställning.
Vi kan slutligen konstatera att många av de förändringar som införs syftar till att utöka förutsebarheten och tydligheten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Huruvida det i praktiken kommer att bli så eller inte får vi med spänning se under de kommande åren.
