En arbetstagare hade trots flertalet uppmaningar och varningar från arbetsgivaren underpresterat i förhållande till sin försäljningsbudget och brutit mot anställningsavtalet i förhållande till hur många uppringningsförsök som skulle göras per dag till presumtiva kunder. Enligt Arbetsdomstolen förelåg det sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsvägran eftersom arbetstagaren inte hade efterkommit arbetsgivarens instruktioner om att uppnå antalet uppringningsförsök, trots skälig betänketid. Vidare hade inte motparten lyckats föra fram några beaktansvärda skäl för arbetstagarens vägran att följa anställningsavtalet eller arbetsgivarens uppmaningar.
Rättsfallet är av intresse eftersom det är det första fallet som berör sakliga skäl efter införandet av Trygghetsöverenskommelsen. Det är således av intresse att utreda om det har blivit enklare att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl, jämfört med den äldre regleringen där saklig grund krävdes.
Det framkommer att det som utgångspunkt räcker att en arbetstagare fått varningar av arbetsgivaren om att dennes anställning är i fara samt skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner, för att sakliga skäl för arbetsvägran ska anses föreligga. Arbetsvägran kan endast tillåtas om det föreligger beaktansvärda skäl för arbetstagaren att inte följa anställningsavtalet eller arbetsgivarens uppmaningar. Arbetsgivaren hade i förekommande fall fört en omfattande bevisning till stöd för att arbetstagarens agerande utgjorde arbetsvägran, med statistik över arbetstagarens uppringningsförsök och den försäljningsbudget som han lyckades uppnå. Därutöver hade arbetsgivaren både muntligen och skriftligen uppmanat och varnat arbetstagaren om att hans agerande utgjorde ett brott mot anställningsavtalet och därmed kunde leda till uppsägning om ingen förbättring skedde. Anställningsavtalet innehöll en uttryckligbestämmelse om vad som förväntades av arbetstagaren i förhållande till budget och antalet uppringningsförsök per dag, vilket arbetstagaren i och med undertecknandet av anställningsavtalet hade accepterat. Trots skälig betänketid efter de utfärdade varningarna och en handlingsplan fortsatte dock arbetstagaren att varken uppnå de föreskrivna försäljningsmålen eller minsta antalet uppringningsförsök. Arbetsdomstolen ansåg därmed att det förelåg sakliga skäl för uppsägning i enlighet med huvudavtalet.
Med beaktande av omständigheterna i det aktuella fallet hade utgången förmodligen blivit densamma även enligt den äldre regleringen i lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) om det förelåg saklig grund för uppsägning. Det är tydligt att arbetsgivaren har uppfyllt sina skyldigheter i förhållande till arbetstagaren och att arbetstagaren, trots skälig betänketid, har underlåtit att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Detta innebär att rättsfallet i sig inte ger någon större klarhet beträffande hur rättsläget har ändrats i och med införandet av Trygghetsöverenskommelsen.
Målet handlande om huruvida det förelåg sakliga skäl för uppsägning på grund av att en anställd telefonförsäljare inte lyckades uppnå sin månatliga försäljningsbudget. Enligt anställningsavtalet framgick det att arbetstagarens arbetsuppgifter bland annat bestod i att uppnå sin budget och att göra minst 250 uppringningsförsök varje arbetsdag om det behövdes för att uppnå budgeten. Under ett års tid lyckades inte arbetstagaren uppnå sin månatliga budget en enda gång. Detta avspeglades i arbetstagarens uppringningsförsök som i genomsnitt uppgick till 140 per arbetsdag, jämfört med de 250 uppringningsförsök som arbetstagaren i sitt anställningsavtal åtagit sig att göra. Andra säljare klarade att göra 250 uppringningsförsök per dag och det fanns även säljare som klarade upp emot 400 uppringningsförsök per dag. En dag i samband med en så kallad hemgångstävling, vilket innebär att den säljare som sålde tillräckligt fick gå hem tidigare, gjorde arbetstagaren 323 uppringningsförsök under drygt fyra timmars arbete. Detta påvisade att arbetstagaren inte var oförmögen att göra 250 uppringningsförsök per dag.
Arbetsgivaren hade genom flera muntliga tillsägelser beordrat arbetstagaren att göra fler uppringningsförsök. När detta inte ledde till någon förbättring utfärdade arbetsgivaren en skriftlig varning om att arbetstagarens agerande inte var i enlighet med anställningsavtalet och att detta kunde leda till uppsägning. Dessutom fick arbetstagaren en handlingsplan under en månad och arbetsgivaren vidtog åtgärder för att förenkla för arbetstagaren att uppnå sin försäljningsbudget, utan framgång. Trots ytterligare en skriftlig varning från arbetsgivaren uppnådde inte arbetstagaren sin budget och antalet uppringningsförsök uppgick inte heller till vad som var avtalat. Arbetsgivaren valde därför att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl.
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbetstagaren var en erfaren säljare som uttryckligen genom anställningsavtalet hade åtagit sig att göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag. Eftersom arbetstagaren hade gjort väsentligt färre uppringningsförsök än 250 per dag innebar detta att arbetstagaren brutit mot anställningsavtalet. Arbetsgivaren hade i fallet utfärdat flera muntliga tillsägelser samt skriftliga varningar där arbetsgivaren erinrade arbetstagaren om att hans agerande var i strid med anställningsavtalet och att detta kunde leda till uppsägning om ingen förbättring skedde. Trots skälig betänketid och en handlingsplan skedde inte någon förbättring. Arbetsdomstolen ansåg därmed att det förelåg sakliga skäl för uppsägning i enlighet med huvudavtalet.
Slutligen prövade Arbetsdomstolen om det fanns beaktansvärda skäl för arbetstagarens vägran att följa anställningsavtalet. Motparten hade invänt att kravet på 250 uppringningsförsök per dag var obefogat samt att listorna över potentiella kunder som arbetstagaren hade fått av arbetsgivaren var av dålig kvalitet, vilket hindrade honom att uppnå försäljningsmålen. Arbetsdomstolen menade att det inte kunde anses obefogat att kräva av arbetstagaren att göra minst 250 uppringningsförsök per dag. Detta var avtalat mellan parterna och det fanns inget som tydde på att arbetstagaren saknade förmåga att göra minst 250 uppringningsförsök per dag. Enligt Arbetsdomstolen är en arbetstagare skyldig att följa även en i princip obefogad order från arbetsgivaren i och med dennes arbetsledningsrätt, med vissa, i fallet inte aktuella, undantag. Angående listorna över potentiella kunder konstaterade Arbetsdomstolen att dessa innehöll telefonnummer som det gick att försöka ringa till, varför kvaliteten på dessa inte kunde påverka möjligheten att göra uppringningsförsök negativt. Arbetstagaren borde dessutom ha förstått att det var viktigare att han prioriterade antalet uppringningsförsök än andra uppgifter på grund av arbetsgivarens upprepade uppmaningar och varningar. Arbetsdomstolen fastslog med beaktande av ovan att det förelåg sakliga skäl för uppsägningen.
