I rättsfallet konstaterar Arbetsdomstolen att arbetsgivare, som enligt lag är skyldig att föra personalliggare, som utgångspunkt har bevisbördan för att arbetstagaren har arbetat mindre än vad som motsvarar det avtalade arbetstidsmåttet, i vart fall om tvisten uppkommer inom den tid som arbetsgivaren är skyldig att bevara uppgifterna.
Som utgångspunkt gäller att en arbetstagare har rätt till lön motsvarande det arbetstidsmått som arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat. En grundläggande förutsättning för att en arbetstagare ska ha rätt till lön är dock, åtminstone på den privata sidan, att han eller hon arbetat eller i vart fall stått till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete. När parterna är oense om att så har skett är då frågan hur bevisbördan ska placeras.
Domen är intressant eftersom Arbetsdomstolen inledningsvis konstaterar att frågan om hur bevisbördan ska placeras och vilket beviskrav som ska gälla för frågan om arbetstagaren arbetat motsvarande det avtalade arbetstidsmåttet inte kan besvaras generellt. Frågan får således avgöras med beaktande av omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsdomstolen söker därmed ledning i reglerna om personalliggare, enligt vilken en arbetsgivare i vissa fall är skyldig att föra personalliggare. Om så är fallet, ska arbetsgivaren som utgångspunkt bära bevisbördan för att den anställde har arbetat mindre än det avtalade arbetstidsmåttet.
Arbetsförmedlingen beslutade i december 2018 att Papa’s Restaurang i Halmstad (”Restaurangen”), som drivs av S.H. skulle få stöd för nystartsjobb för att anställa M.I. under tiden den 13 december 2018 till den 12 juni 2019 med en lön om 22 000 kr per månad. Anställningen avslutades emellertid den 28 februari 2019.
Det var ostridigt att M.I. inte hade tillgång till något bankkonto för löneutbetalningar förrän i januari 2019. Parterna var således oense om huruvida arbetstagaren hade fått lön för december 2018. M.I. gjorde gällande att S.H. inte hade betalat något belopp till honom i december, utan istället gjort ett preliminärskatteavdrag för den månaden, och att M.I därför hade rätt till 8 000 kr för arbete i december. S.H. menade emellertid att M.I. hade fått decemberlönen i kontanter.
Parterna var vidare oense om arbetstagaren hade rätt till lön för februari och mars 2019. S.H. gjorde gällande att M.I. inte varit berättigad till lön under februari eftersom M.I. uteblivit från ett stort antal arbetstillfällen under hela perioden och inte heller till någon lön för mars då anställningen avslutades i februari.
M.I. ansökte om betalningsföreläggande med krav på ej utbetald lön. S.H. bestred betalningsansvar och målet överlämnades till tingsrätten för fortsatt handläggning. Tingsrätten ogillade emellertid båda M.I:s käromål och avgörandet överklagades sedermera till Arbetsdomstolen.
I målet ifråga sökte Arbetsdomstolen ledning i reglarna om personaliggare. I skatteförfarandelagen och skatteförfarandeförordningen finns bestämmelser om personaliggare för vissa branscher, bl.a. restaurangverksamhet. Personalliggaren ska bland annat innehålla uppgifter om tidpunkten då respektive persons arbetspass påbörjas och avslutas. Dessa uppgifter ska anges för varje verksamhetsdag och ska dokumenteras i omedelbar anslutning till att arbetspasset påbörjas och avslutas. Uppgifter i personalliggare anses som regel ha ett högt bevisvärde, eftersom förandet sker just för att säkra bevisning om vilket arbete som förekommit i verksamheten.
Ett vittne hade uppgett att han besökte restaurangen under mellandagarna 2018 och att han då såg att S.H. gjorde någon form av kontant betalning av lön till en anställd. Vittnet såg dock inte vilket belopp som överlämnats eller vilken arbetstagare som mottog betalningen. S.H:s bror uppgav dessutom i en vittnesattest att S.H under mellandagarna överlämnat kontanter till M.I., dock framgår inte vilket belopp som överlämnades. Domstolen fann denna bevisning otillräcklig.
Arbetsdomstolen fann slutligen att en arbetsgivare som är skyldig att föra sådan personalliggare, som utgångspunkt ska anses ha bevisbördan för att arbetstagaren inte arbetat motsvarande det avtalade arbetstidsmåttet. Detta bör gälla i vart fall om tvisten uppkommer inom den tid som arbetsgivaren är skyldig att bevara uppgifterna. M.I. hade därmed rätt till 8 000 kr för arbete i december 2018.
I enlighet med bedömningen om decemberlönen ovan konstaterade domstolen inledningsvis att S.H. var skyldig att göra personalliggare, att tvisten uppkom inom den tid som S.H. var skyldig att bevara uppgifterna i personalliggaren och att han därmed bör ha bevisbördan för sitt påstående om att M.I. inte arbetade heltid under den aktuella perioden.
S.H. hade åberopat ett inspelat samtal, där han i en konversation med M.I. bland annat säger att han tidigare sagt åt arbetstagaren att komma kl. 9 men att denne kommit kl. 12 eller 13. Det inspelade samtalet kunde dock, enligt Arbetsdomstolens mening, förstås på flera sätt och medger inga säkra slutsatser om i vilken utsträckning M.I. arbetade under tiden januari–mars 2019.
Det hade därmed inte visats att M.I. arbetade mindre än heltid under perioden januari – mars 2019. S.H hade med andra ord inte uppfyllt bevisbördekravet som ställs på arbetsgivare som för personalliggare. M.I. hade således rätt till lön för februari och mars 2019.
