Även om pandemin, coronatest och vaccinationskrav på arbetsplatsen för många ter sig som ett avlägset minne, har ett rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2023 nr 75) aktualiserat frågan om arbetsgivarens skyldigheter och möjlighet att ställa vaccinationskrav på arbetsplatsen. Vad innebär avgörandet och vilka situationer kan fallet resultera i? I denna fördjupningsartikel kommer vi att med avstamp i AD 2023 nr 75 utforska de juridiska ramarna och diskutera hur man som arbetsgivare kan navigera i frågan.
Vi har även i tidigare artiklar tagit upp frågan om vaccinationskrav, till exempel vad gäller skillnaden mellan offentlig och privat sektor samt möjligheten att ställa krav på vaccinering vid nyanställning. För att läsa dessa artiklar, se nedan:
Kommun inför krav på vaccinationsintyg vid nyanställning inom vård och omsorg
Vaccinering och sjukdomstest på arbetsplatsen
Har arbetsgivaren rätt att kräva vaccinering?
Vi har även diskuterat frågan i vår podcast, Arbetsrättspodden avsnitt 44.
I november 2021 antog ett vårdbolag, som driver specialiserad sluten somatisk hälso- och sjukvård, en vaccinationspolicy efter att ha genomfört medbestämmandeförhandlingar med relevant fackförbund. Bolagets vaccinationspolicy föreskrev att all personal som arbetade nära patienter och nära andra vårdtagare som var 65 år eller äldre, eller som tillhörde en riskgrupp, skulle vara vaccinerade mot covid-19. Policyn angav också att arbetstagare som inte var vaccinerade mot covid-19 inte skulle anses stå till bolagets förfogande för arbete och att lön därmed inte skulle utgå. Vidare angavs att det kunde bli fråga om avslut av anställning genom uppsägning eller avskedande om vaccinationspolicyn inte följdes.
I en av bolagets verksamheter, en geriatrisk slutenvårdsavdelning, arbetade tre arbetstagare som undersköterskor. De tre undersköterskorna var inte vaccinerade mot covid-19 och samtliga tre utförde patientnära arbete. Som en följd av vaccinationspolicyn skickades de tre undersköterskorna hem utan lön, eftersom de inte ansågs stå till arbetsgivarens förfogande och då det saknades omplaceringsmöjligheter till tjänster utan patientnära arbete.
Fackförbundet som drev talan ansåg att bolaget inte hade haft rätt att ställa upp krav om vaccination för arbetstagarna. Som stöd för sin uppfattning hänvisade fackförbundet till artikel 8 i Europakonventionen, rätten till privatliv, och anförde att det krävdes lagstöd för att en arbetsgivare skulle kunna uppställa ett vaccinationskrav. Fackförbundet menade att bolaget i detta fall inte hade sådant lagstöd och att arbetstagarna därmed hade stått till bolagets förfogande för arbete.
Bolaget i sin tur menade att det kunde ställa krav på vaccination mot covid-19 baserat på dess verksamhet samt arbetsledningsrätt. Vidare menade bolaget att rollen som vårdgivare ålade bolaget att bedriva god och säker vård samt följa de riktlinjer som gällde. I enlighet med rekommendationer från myndigheter skulle all vårdpersonal i patientnära arbete vaccineras mot covid-19.
Arbetsdomstolen klargjorde att en arbetsgivare har, med stöd av arbetsledningsrätten, rätt att bestämma över sin verksamhet och fatta beslut som kan vara gynnande eller betungande för arbetstagarna. Ett exempel på detta är drogtestning av arbetstagare. Arbetsledningsrätten ska utövas med hänsyn till lag och god sed på arbetsmarknaden, vilket bland annat innebär att det ska ha skett en avvägning mellan de olika parternas intressen. I detta fall innebar det att inskränkningen av arbetstagarnas integritet skulle stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren ville tillgodose. Arbetsdomstolen gjorde således en avvägning mellan bolagets intresse av att förebygga smittspridning och säkerställa god och säker vård för sina patienter, och undersköterskornas intresse av skydd för sin personliga integritet. Arbetsdomstolen ansåg att bolagets intresse i detta fall vägde tyngre samt att policyn som hade beslutats mot bakgrund av flera riskbedömningar var proportionerlig och i linje med myndigheternas rekommendationer. Därmed gjorde Arbetsdomstolen bedömningen att bolaget med stöd av arbetsledningsrätten hade rätt att fatta beslut om vaccinationskrav, samt att undersköterskorna genom att inte uppfylla detta krav inte hade stått till förfogande för arbete.
Arbetsdomstolen förtydligar i avgörandet att en arbetsgivare, genom arbetsledningsrätten, har rätt att styra sin verksamhet. I arbetsledningsrätten ingår möjligheten att införa regler som kan innebära skyldigheter för arbetstagare. Arbetsledningsrätten måste dock, som Arbetsdomstolen också påpekar, utövas i enlighet med lag och god sed på arbetsmarknaden. Laglighetskravet innebär att en åtgärd inte får strida mot lagar, föreskrifter eller praxis, exempelvis mot artikel 8 i Europakonventionen om rätten till privatliv. För att avgöra om en åtgärd strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörlig ska en avvägning av parternas intressen göras.
Intresseavvägningen
Arbetsgivaren har det övergripande ansvaret för en god arbetsmiljö enligt arbetsmiljölagen. Det åligger arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. Även om arbetsgivaren och arbetstagarna förutsätts samverka kring arbetsmiljön, är det arbetsgivaren som ansvarar för att göra en helhetsbedömning av vilka krav som är rimliga för arbetets utförande. Bedömningen ska utgå från de behov som finns i den enskilda situationen och vilken typ av arbete det rör sig om. Med hänsyn till arbetets art hade arbetsgivaren i det aktuella rättsfallet, utöver sina skyldigheter mot arbetstagarna, även en skyldighet gentemot patienterna. Som vårdgivare tillkommer krav om att vidta åtgärder som behövs för att förebygga lidande, skada, sjukdom eller dödsfall.
I avgörandet lyfter Arbetsdomstolen drogtester som exempel och hänvisar till Europadomstolens praxis på området (Wretlund mot Sverige, mål nr 46210/99, beslut 2004-03-09). I refererad dom från Europadomstolen slog Europadomstolen fast att drogtestningen kunde rättfärdigas eftersom den hade ett lagligt stöd genom arbetsledningsrätten, som erkänts genom kollektivavtal och i Arbetsdomstolens praxis. Vidare ansåg Europadomstolen att de intressen som arbetsgivaren ville tillgodose stod i rimlig proportion till åtgärden, samt att det inte fanns mindre ingripande åtgärder som kunde tillgodose syftet. I det nu aktuella rättsfallet stod undersköterskornas intresse att skydda sin personliga integritet mot arbetsgivarens intresse att skydda liv och hälsa. Det rörde sig alltså om två legitima intressen. Arbetsdomstolen kom fram till att den personliga integriteten i detta fall fick ge vika för skyddet av liv och hälsa, särskilt med tanke på att vaccinationspolicyn tillkom för att skydda utsatta patienter mot en allmän- och samhällsfarlig sjukdom samt att policyn beslutats i enlighet med myndigheternas gällande rekommendationer.
Med beaktande av rättsfallet kan följande kriterier vara utgångspunkt vid en första bedömning av lämpligheten av en åtgärd såsom vaccinationskrav eller drogtester:
Konsekvenser
Om en arbetstagare inte följer riktlinjer eller policyer där arbetsgivaren beslutat om vissa åtgärder, som till exempel vaccinationskrav, kan det få konsekvenser. Arbetsdomstolens avgörande bekräftar att arbetsgivaren har en rätt att omplacera arbetstagare som inte uppfyller sådana skyldigheter och att det slutligen kan leda till uppsägning på grund av personliga skäl eller arbetsbrist om arbetstagaren inte uppfyller krav som är i enlighet med verksamhetens bästa.
Innebär Arbetsdomstolens dom att man som arbetsgivare oavsett bransch kan införa policys om vaccinationskrav? Nja, inte riktigt. Ett vaccinationskrav aktualiserar många olika, och ibland motstående, intressen, där den främsta avvägningen blir mellan arbetstagarnas intresse av skydd för sin personliga integritet och arbetsgivarens intresse av att upprätthålla en god arbetsmiljö.
Rättsfallet visar att en arbetsgivare under vissa omständigheter får vidta åtgärder som kan vara integritetskränkande. En viktig omständighet i detta fall var dock den höga smittorisken baserat på dels patienternas tillstånd, dels den aktuella sjukdomen. Om det i verksamheter med lägre smittorisk går att ställa krav på vaccination är ännu oklart. Det är möjligt att Arbetsdomstolen hade kommit fram till samma slutsats med hänsyn till arbetsgivarens skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för olycka eller ohälsa. Arbetsdomstolen hade dock också kunnat komma till slutsatsen att det inte är proportionerligt att införa vaccinationskrav i en verksamhet med lägre smittorisk eller där mindre ingripande åtgärder, såsom distansarbete eller avstånd mellan arbetstagarna och minimering av gemensam utrustning, hade varit tillräckligt. I slutändan verkar det vara verksamhetens art och arbetstagarens arbetsuppgifter som avgör vilken typ av åtgärd som kan anses stå i rimlig proportion till det intresse man önskar tillgodose.
Om ni som arbetsgivare har frågor eller funderingar med anledning av rättsfallet eller om vaccinationskrav är ni varmt välkomna att kontakta oss i Vinges arbetsrättsgrupp!
