I och med återgången till kontorsarbete har frågan om anställdas vaccinering blivit högaktuell. Många arbetsgivare frågar sig om det går att ställa krav på vaccination inför att medarbetarna ska komma tillbaka till kontoret. Vad gäller i olika situationer, och vad säger regelverket?
Inför återgången till kontorsarbete bör en arbetsgivare först och främst göra en undersökning av eventuella risker och utmaningar som kan vara kopplade till en återgång.
Finns det situationer, rutiner eller arbetsmoment som behöver ses över för att minska risk för smittspridning eller för att förebygga andra former av ohälsa relaterat till pandemin? Här bör arbetsgivare även beakta den otrygghet många upplevt under pandemin. Kommer verksamheten till rätta med dessa utmaningar genom att endast öppna kontoret för de som är vaccinerade?
Om svaret är nej finns det förmodligen andra åtgärder som är mindre ingripande, som i högre grad tar hand om medarbetarnas hälsa och välbefinnande.
Om svaret istället är att det inte går att upprätthålla en säker och trygg arbetsmiljö utan krav på vaccination eller att arbetsuppgifterna kräver vaccination, bör förutsättningar finnas för att arbetsgivaren ska kunna uppställa ett vaccinationskrav.
Det är tillåtet att fråga en kandidat på en anställningsintervju om denne är vaccinerad. Det går även att neka personen arbete baserat på svaret på frågan. Utgångspunkten är fri anställningsrätt, vilket innebär att verksamheten får ställa de krav som bedöms relevanta och motiverade utifrån de arbetsuppgifter och den verksamhet som den anställde ska arbeta inom.
Vissa begränsningar finns dock, då det kan finnas risk för att en diskrimineringssituation aktualiseras. Dessutom gäller ytterligare begränsningar för offentliga arbetsgivare då dessa i vissa fall behöver förhålla sig till ett visst objektivitetskrav i tillägg till de meriter som efterfrågas för tjänsten.
Att välja bort en person för att denne inte är vaccinerad är i sig inte diskriminering. Diskriminering förutsätter ett missgynnande eller en sämre behandling i samband med någon av gällande diskrimineringsgrunder.
Frågan går inte att ge ett generellt svar på. I många arbeten saknas förutsättningar för att krav på vaccination ska anses vara ett befogat krav för den anställdes fortsatta anställning. Då går det inte heller att säga upp en anställd av skälet att personen inte har vaccinerat sig.
I andra befattningar, där vaccination är ett nödvändigt krav för arbetsuppgifternas utförande, bör i första hand omplacering (tillfällig eller permanent) övervägas som alternativ till uppsägning.
Det bör också understrykas att det krävs lagstöd för att det ska vara tillåtet för en arbetsgivare att behandla personuppgifter rörande anställdas hälsa. Det inkluderar även uppgifter om vaccination.
