En kvinna arbetade som trygghetsvärd i tunnelbanan och ville bära slöja av religiösa skäl. Hennes arbetsgivare, ett bevakningsföretag, hade en policy som förbjöd arbetstagare att bära synliga religiösa symboler i arbetet. Arbetsdomstolen ansåg att policyn var neutral i sin utformning och tillämpning samt att den inte innebar någon särbehandling av kvinnan på grund av hennes kön eller religion. Vidare bedömde Arbetsdomstolen att policyn hade ett berättigat syfte, nämligen att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön. Arbetsdomstolen avslog därför kvinnans yrkanden.
Diskriminering är förbjudet inom arbetslivet och arbetsgivaren har ett omfattande ansvar att aktivt arbeta för att motverka och förebygga alla former av diskriminering. Detta ansvar inkluderar en skyldighet att säkerställa att inga av de regler eller riktlinjer som implementeras inom arbetsgivarens verksamhet resulterar i orättvis särbehandling av specifika grupper eller individer. I processen att utforma och anta policyer eller andra styrande dokument, är det av yttersta vikt att arbetsgivaren genomför en grundlig analys för att förutse och förstå de potentiella konsekvenserna dessa kan ha för organisationen.
Ett konkret exempel på när en arbetsgivare har uppfyllt dessa krav framgår av det aktuella rättsfallet. I detta fall konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade genomfört en omfattande utvärdering och noggrant övervägt de effekter som en ny policy skulle kunna medföra, innan dess implementering på arbetsplatsen. Genom att agera på detta sätt visade arbetsgivaren inte bara en förståelse för sitt juridiska ansvar, utan också en stark förpliktelse till att upprätthålla en arbetsmiljö fri från diskriminering.
Målet handlade om huruvida en arbetsgivare, ett bevakningsföretag, hade diskriminerat en tidigare arbetstagare som arbetade som trygghetsvärd i tunnelbanan, genom att förbjuda henne att bära muslimsk huvudduk i arbetet. Kvinnan började i juli 2020 att bära slöja, men fick då besked av arbetsgivaren att det stred mot dess neutralitetspolicy. I policyn föreskrevs att arbetstagarna inte fick bära synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler i arbetet. Kvinnan fortsatte att erbjudas arbetspass men kände sig tvungen att tacka nej på grund av arbetsgivarens förbud mot att bära slöja. Arbetsgivaren avslutade därefter anställningsförhållandet. Kvinnan väckte talan i tingsrätten och yrkade att arbetsgivaren skulle förpliktigas att betala diskrimineringsersättning, att arbetsgivarens neutralitetspolicy skulle förklaras vara utan verkan samt att uppsägningen av hennes anställningsavtal skulle ogiltigförklaras. Kvinnan frånföll senare sitt yrkande om ogiltigförklaring av uppsägning, men övriga yrkanden kvarstod.
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att de delar av diskrimineringslagen som var relevanta för målet implementerade ett EU-direktiv och att frågan om arbetsgivarens rätt att förbjuda synliga religiösa symboler prövats flitigt av EU-domstolen. I detta sammanhang är det viktigt att förstå skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering.
Direkt diskriminering innebär en situation där en person missgynnas genom att bli sämre behandlad än en annan person i en jämförbar situation, där missgynnandet har en direkt koppling till t.ex. kön eller religion. Det handlar alltså om en omedelbar och tydlig orättvisa som är direkt relaterad till en skyddad diskrimineringsgrund.
Indirekt diskriminering refererar till fall där en till synes neutral regel eller policy leder till en negativ särbehandling av en grupp individer. En regel som vid första anblicken verkar vara rättvis och tillämpas lika för alla kan i praktiken ha en oproportionerligt negativ effekt på personer som tillhör ett visst kön eller en religion. Indirekt diskriminering föreligger dock inte om regeln eller policyn är objektivt motiverad av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.
Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren i nu nämnda mål hade haft rätt att ensidigt utfärda policyn med stöd av arbetsledningsrätten och att policyn inte var direkt diskriminerande till sin utformning eller tillämpning eftersom den omfattade alla synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler. Policyn behandlade alla arbetstagare på ett identiskt sätt och arbetsgivaren hade även tillämpat policyn på ett konsekvent sätt gentemot alla arbetstagare på arbetsplatsen.
Därefter prövade Arbetsdomstolen om det i stället rörde sig om indirekt diskriminering. I denna bedömning ansåg Arbetsdomstolen att policyn förvisso kunde komma att särskilt missgynna muslimska kvinnor som bar slöja av religiösa skäl, men att policyn ändå var tillåten om den hade ett berättigat syfte och om förbudet mot synliga religiösa symboler var ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå syftet. Arbetsgivaren gjorde gällande att det fanns tre syften med den aktuella neutralitetspolicyn, nämligen att (i) minska risken för att arbetsgivarens personal och andra utsattes för hot och våld i arbetsmiljön, (ii) uppvisa en neutral bild i förhållande till kunder, samt (iii) undvika sociala konflikter mellan arbetstagare. Att de två sistnämnda ändamålen kan utgöra berättigade syften har klarlagts genom EU-domstolens praxis. Arbetsdomstolen gick därför vidare och undersökte om syftet att minska risken att arbetsgivarens personal utsattes för hot och våld i arbetsmiljön kunde anses berättigat.
Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att arbetsgivaren enligt tillämplig lagstiftning har ett långtgående arbetsmiljöansvar och att det därmed stod klart att strävan efter att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön var ett sådant berättigat syfte som avses i diskrimineringslagen. Som nämnts ovan är detta dock inte tillräckligt för att det inte ska vara fråga om indirekt diskriminering utan det krävs också att det föreligger ett verkligt behov av att anta en sådan policy, dvs. policyn ska vara ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppfylla arbetsgivarens syfte.
Vidare fastslog Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade visat att förbudet var ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå syftet. Denna bedömning baserades dels på omständigheten att införandet av neutralitetspolicyn hade föranletts av seriösa riskbedömningar utifrån rapporter och omvärldsanalyser, dels på det faktum att trygghetsvärdarnas arbetsplats, tunnelbanan, är en riskmiljö i den mening att trygghetsvärdarna kan hamna i såväl hotfulla som våldsamma situationer.
Sammanfattningsvis ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade visat att dess förbud mot bärandet av synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler var både ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå syftet att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön.
Vi kommer inom den närmsta tiden att diskutera detta rättsfall vidare i vår podcast, Arbetsrättspodden. Håll utkik!
