Provanställning är en form av tidsbegränsad anställning som syftar till att ge arbetsgivaren en möjlighet att bedöma arbetstagarens lämplighet för befattningen, både på ett rent yrkesmässigt och personligt plan.
Till skillnad från andra former av tidsbegränsade anställningar som vanligtvis upphör vid slutet av den avtalade anställningstiden, övergår en provanställning automatiskt till en tillsvidareanställning vid prövotidens utgång. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock när som helst under prövotiden avbryta provanställningen utan någon uppsägningstid, under förutsättning att inget annat har avtalats. Arbetsgivaren eller arbetstagaren behöver inte ha någon särskild anledning för att avsluta provanställningen till skillnad från exempelvis en tillsvidareanställning som kräver saklig grund för uppsägning. En provanställning är därför ett bra verktyg för en arbetsgivare att testa och se om en arbetstagare är ”rätt person på rätt plats”.
Lyssna på Arbetsrättspodden om provanställning:
En provanställning är i jämförelse med andra anställningsformer en osäker arbetsform eftersom den när som helst kan komma att upphöra utan någon särskild anledning. En provanställning kan därför som huvudregel löpa i maximalt sex månader innan den omvandlas till en tillsvidareanställning. Det kan dock finnas avvikande regler i kollektivavtal om längre eller kortare prövotid än sex månader.
Även om provanställningen som huvudregel inte kan sträcka sig längre än sex månader finns det undantag för när en förlängd prövotid kan vara tillåtet. Arbetsdomstolens mål AD 2020 nr 53 är ett gott och läsvärt exempel på ett sådant undantag. Målet handlade om en provanställd handläggare på Försäkringskassan som hade varit föräldraledig under större delen av sin provanställning. Försäkringskassan avslutade provanställningen med anledning av att det inte hade funnits möjlighet att pröva arbetstagaren. En av frågorna i målet var om det överhuvudtaget är möjligt att förlänga en prövotid bortom sex månader. Arbetsdomstolen konstaterade i målet att en arbetsgivare visserligen inte ensidigt kan förlänga en prövotid och att en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lag om anställningsskydd är ogiltig. Arbetsdomstolen menade dock att om en anställd har varit frånvarande stora delar av sin prövotid finns det starka skäl för att det ska vara tillåtet att komma överens om förlängd prövotid som motsvarar arbetstagarens frånvaro. Den typen av överenskommelse kommer både arbetsgivaren och arbetstagaren till gagn.
Vi vill understryka att även om en provanställning i vissa fall kan förlängas är huvudregeln fortfarande att prövotiden får vara högst sex månader. Uttalandet från Arbetsdomstolen avser situationer där det varit så pass mycket frånvaro att det inte har funnits möjlighet att bedöma arbetstagaren.
Det finns inte något krav på saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen och varken arbetsgivaren eller arbetstagaren är skyldig att motivera sitt beslut om att avbryta provanställningen. Provanställningen avslutas genom att arbetsgivaren eller arbetstagaren meddelar den andra parten senast vid prövotidens utgång. Det finns dock vissa formella regler att ta hänsyn till.
Om arbetsgivaren vill avbryta en provanställning ska arbetstagaren underrättas två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska den lokala arbetstagarorganisationen varslas samtidigt som arbetstagaren underrättas. Provanställningen upphör även om arbetsgivaren inte underrättar arbetstagaren eller varslar facket i rätt tid, men arbetsgivaren riskerar i så fall att behöva betala skadestånd. Arbetstagaren däremot behöver inte informera arbetsgivaren i förväg om arbetstagaren vill avbryta provanställningen.
Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren för att diskutera provanställningens upphörande. På så sätt kan arbetsgivaren och arbetstagaren reda ut eventuella missförstånd.
En arbetstagare som anser att provanställningen har avslutats för sent av arbetsgivaren kan vända sig till domstol för att få prövat om anställningen har övergått i en tillsvidareanställning. Arbetstagaren måste dock underrätta arbetsgivaren senast en månad efter provanställningens utgång om sin avsikt att väcka talan i domstol.
Om arbetsgivaren har bestämt sig för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning på grund av diskriminerande eller föreningsrättskränkande orsaker kan arbetsgivarens avslutande av provanställningen rättsligt prövas med stöd av exempelvis diskrimineringslagen.
Som så ofta inom arbetsrättens område är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att parterna har varit överens om att anställningen är en provanställning. Det är därför alltid en god idé att det finns ett skriftligt och tydligt anställningsavtal. Arbetsgivaren har också bevisbördan för att en provanställning har avslutats i rätt tid och att arbetstagaren fått besked om anställningens upphörande. Sådana besked bör därför också vara skriftliga.
Hör gärna av er till oss på Vinge om ni har frågor om provanställning!
