En arbetstagare blev uppsagd på grund av personliga skäl efter att ha lämnat arbetsplatsen före arbetstidens slut och utan avstämning med arbetsledningen vid ett upprepat antal tillfällen. Därtill har arbetstagaren brutit mot arbetsplatsens rutiner i samband med ett oljeläckage. Dessa omständigheter har av Arbetsdomstolen konstaterats utgöra en allmän ovilja att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar och ett brott mot vad som åligger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. Att arbetsgivaren vid upprepat antal tillfällen försökt få arbetstagaren att komma till rätta med sitt beteende, innebär enligt Arbetsdomstolen att det måste stått klart för arbetstagaren att arbetsgivaren inte accepterade hans beteende. Arbetsgivaren hade därför sakliga skäl för uppsägning av arbetstagaren.
Detta är ytterligare ett rättsfall där Arbetsdomstolen prövar huruvida sakliga skäl förelegat vid en uppsägning på grund av personliga skäl. Begreppet ”sakliga skäl” infördes i samband med förändringen av lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) 2022, och har ersatt det tidigare begreppet ”saklig grund” vid prövningen av om en uppsägning har varit korrekt eller inte. I förarbetena till lagändringen är det tydligt att avsikten har varit att åstadkomma en större förutsebarhet i rättstillämpningen, vilket i sin tur ska gynna alla parter på arbetsmarknaden. I detta rättsfall klargör Arbetsdomstolen att det har funnits sakliga skäl för uppsägning när arbetstagaren brutit mot sina åtaganden i anställningsavtalet genom att bland annat lämna arbetsplatsen utan avstämning vid åtminstone fem tillfällen. Arbetsdomstolen har också framhållit att arbetsgivaren inte varit skyldig att försöka omplacera arbetstagaren med hänsyn till den mängd och art av brott mot anställningsavtalet som arbetstagaren gjort sig skyldig till.
Precis som tidigare är en förutsättning för uppsägning av personliga skäl att arbetstagaren medvetandegörs om det oönskade beteendet. Detta görs vanligtvis genom en skriftlig varning eller erinran, men kan också göras muntligen. I detta rättsfall är det värt att notera att arbetsgivaren inte lämnade någon varning i vilken det uttryckligen framgick att arbetstagarens anställning var i fara. Arbetsdomstolen ansåg dock att det i detta fall var tillräckligt att arbetsgivaren vid upprepade tillfällen hade påpekat för arbetstagaren att det aktuella beteendet inte var önskvärt och att arbetstagaren därmed måste ha fått klart för sig att arbetsgivaren inte hade accepterat beteendet.
Målet handlade om en hamnarbetare, som hade varit anställd hos ett bolag i Göteborgs hamn sedan 2012. Hamnarbetaren hade arbetat hela sin karriär i Göteborgs hamn och bland annat haft sidouppdrag såsom utbildningsansvar för kollegor och andra förtroendeuppdrag inom ramen för anställningen.
Arbetsgivaren ansåg att hamnarbetaren hade misskött sin anställning under en längre period, bland annat genom olovlig frånvaro, sen ankomst och arbetsvägran. Därtill menade arbetsgivaren att hamnarbetaren hade uppvisat en allmän samarbetsovillighet, underprestation och ifrågasättande attityd mot arbetsledningen i fråga om till exempel anvisningar av arbetsuppgifter. Under perioden december 2022 till augusti 2023 dokumenterade arbetsgivaren ett antal exempel på händelser där hamnarbetaren misskött sig. I augusti 2023 lämnades en skriftlig erinran till hamnarbetaren i vilken det framgick att agerandet stred mot arbetstagarens skyldigheter i anställningen och att arbetsgivaren förutsatte att han skulle rätta sitt beteende. Eftersom hamnarbetaren därefter inte rättade sig efter bolagets tillrättavisningar valde bolaget att säga upp honom från anställningen med hänvisning till personliga skäl. Hamnarbetarförbundet ansåg att uppsägningen inte var sakligt grundad och yrkade att den skulle förklaras ogiltig.
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att det i målet var uppenbart att tidig hemgång som sådan hade varit vanligt förekommande under lång tid på den aktuella arbetsplatsen. Tidig hemgång hade således varit accepterat, förutsatt att den stämts av med arbetsledningen.
Domstolen kom däremot fram till att hamnarbetaren i det aktuella fallet åtminstone vid fem tillfällen hade lämnat arbetsplatsen före arbetstidens slut, utan att först ha stämt av detta med arbetsledningen. Därtill hade han sjukanmält sig vid ytterligare ett tillfälle, men först efter att han lämnat arbetsplatsen utan avstämning. Domstolen fann dessutom att han vid ett av dessa tillfällen medvetet hade lämnat felaktiga uppgifter om att han befunnit sig på arbetsplatsen trots att så inte var fallet. Vidare konstaterade Arbetsdomstolen att hamnarbetaren i samband med hantering av ett oljeutsläpp på arbetsplatsen inte hade hjälpt till att hantera utsläppet i enlighet med bolagets rutiner, utan i stället lämnat platsen för att gå på rast. Här ansåg Arbetsdomstolen att han brutit mot bolagets rutiner genom att inte omedelbart ha medverkat vid saneringen, trots uppmaning från arbetsledaren.
Vad gällde bolagets mer allmänt hållna påståenden om samarbetsovillighet, underprestation, ovilja att rätta sig efter anvisningar och ifrågasättande av ledarskapet, konstaterade Arbetsdomstolen att dessa inte hade konkretiserats tillräckligt för att utgöra sakliga skäl för uppsägning. Detsamma gällde noteringar avseende hamnarbetarens in- och utpasseringslogg som det inte hade lagts fram någon närmre utredning om från bolagets sida.
Sammanfattningsvis kom dock Arbetsdomstolen fram till att mot bakgrund av att hamnarbetaren vid flertalet tillfällen hade lämnat arbetsplatsen utan avstämning, medvetet lämnat felaktiga uppgifter om att han befunnit sig på arbetsplatsen samt brutit mot bolagets rutiner i samband med oljeläckaget, var det visat att han gett intrycket av en allmän ovilja att rätta sig efter bolagets anvisningar och upprepade gånger hade brutit mot vad som ålegat honom enligt anställningsavtalet. Arbetsdomstolen konstaterade vidare att detta är något som han själv måste ha förstått.
Arbetsdomstolen ansåg också att även om bolaget inte uttryckligen hade meddelat hamnarbetaren att hans anställning varit i fara, så visade utredningen att bolaget återkommande på olika sätt hade påtalat och försökt komma tillrätta med den misskötsamhet som hamnarbetaren hade uppvisat. Arbetsdomstolen framhöll att detta har stått klart för hamnarbetaren, som inte haft någon anledning att anta att bolaget accepterat hans beteende.
När det gäller omplaceringsfrågan konstaterade domstolen att mängden och arten av brotten mot anställningsavtalet varit sådana att det inte skäligen kunde krävas att bolaget borde ha omplacerat hamnarbetaren. Arbetsdomstolen kom därför till slutsatsen att det hade funnits sakliga skäl för bolagets uppsägning av anställningen.
