En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
Frågan i målet är huruvida en uppsägning som grundar sig i att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom kan anses vara direkt diskriminering eller diskriminering till följd av bristande tillgänglighet. Om så är fallet saknas sakliga skäl för uppsägningen i enlighet med 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. En arbetsgivare kan inte säga upp en arbetstagare vars arbetsförmåga till följd av sjukdom eller skada är varaktigt nedsatt, om inte nedsättningen är så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Om förmågan inte är väsentligen nedsatt har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga åtgärder för att arbetstagaren ska kunna kvarstå i tjänst. Hur vidsträckt denna skyldighet är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Bland annat kan hänsyn tas till arbetsplatsens storlek och arbetstagarens medverkan till att hitta en lösning.
Domen bekräftar i stort sett den tidigare hållning som Arbetsdomstolen haft i fråga om stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan till följd av sjukdom. Det är dock intressant för arbetsgivare att få ytterligare exempel på omständigheter som Arbetsdomstolen anser varit sådana att nedsättningen av arbetsförmågan är så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vidare fann inte Arbetsdomstolen anledning att ifrågasätta arbetsgivarens utredning om den anställdes nedsatta arbetsförmåga, varför domen ger en intressant fingervisning om hur en sådan utredning bör gå till. Vad som är skäligt enligt såväl LAS som diskrimineringslagen avgörs genom en helhetsbedömning. En arbetsgivarens utredning angående nedsatt arbetsförmåga behöver vara mycket noggrann innan det kan konstateras att en arbetstagare inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.
Arbetstagaren var anställd som administratör på polismyndighetens bedrägerisektion. Arbetet innebar huvudsakligen att stötta utredare och förundersökningsledare i deras arbete. Till följd av sin sjukdom hade arbetstagaren svårigheter att utföra vissa arbetsuppgifter. Arbetsgivaren hade vidtagit flera anpassningar av arbetsmiljön och rehabiliteringsåtgärder för att arbetstagaren skulle kunna fortsätta att utföra sitt arbete. Arbetsgivaren menade att arbetstagaren inledningsvis varit motvillig till att delta i arbetsförmågeutredningar via företagshälsovården, nekat arbetsgivaren kontakt med behandlande läkare och dolt viktiga uppgifter i läkarintyg. Detta försvårade för arbetsgivaren att anpassa arbetet till arbetstagarens funktionsnedsättning.
En av de åtgärder som arbetsgivaren vidtog i syfte att rehabilitera arbetstagaren var en tillfällig omplacering till en annan enhet. När arbetstagaren återgick till sin ursprungliga tjänst på bedrägerisektionen uppdagades det att arbetstagaren, trots anpassningar, inte kunde utföra det aktuella arbetet. Arbetsgivaren ansåg då att arbetstagaren stadigvarande saknade arbetsförmåga av betydelse för arbetsgivaren och hon sades därför upp.
Arbetstagaren delade inte arbetsgivarens uppfattning utan påstod att uppsägningen utgjorde direkt diskriminering alternativt diskriminering i form av bristande tillgänglighet till följd av att hon har sjukdomen MS. Därutöver uppgav arbetstagaren ett flertal exempel på vilka åtgärder som hade kunnat vidtas för att anställningen skulle kunna fortgå. Arbetstagaren påstod också att hon deltagit i nödvändiga utredningar och försett arbetsgivaren med tillräckligt material för att de skulle kunna ytterligare anpassa arbetet till hennes förutsättningar.
Inledningsvis konstaterade Arbetsdomstolen att det krävs att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlas eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation för att det ska vara fråga om direkt diskriminering. Eftersom arbetstagaren till följd av sin funktionsnedsättning inte kunde utföra de väsentliga arbetsuppgifterna, utan att åtgärder för tillgänglighet vidtogs, befann sig arbetstagaren inte i en jämförbar situation med en person utan motsvarande funktionsnedsättning så kan uppsägningen inte klassas som direkt diskriminering.
Om funktionsnedsättningen medför att en person inte är i en jämförbar situation, kan det vara fråga om diskriminering på grund av bristande tillgänglighet. I frågan huruvida uppsägningen utgjorde diskriminering i form av bristande tillgänglighet konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet eller vidta andra åtgärder om en arbetstagare till följd av sjukdom eller skada har en nedsatt arbetsförmåga. Syftet ska vara att arbetstagaren kan fortsätta sin anställning. Sådana åtgärder ska vidtas i den utsträckning som anses skäligt. Arbetsdomstolen konstaterade att ett flertal åtgärder och anpassningar av arbetet hade gjorts i det aktuella fallet. Bland annat hade arbetsuppgifter omfördelats så att arbetstagaren endast behövde hantera färre och enklare ärenden. Hon hade även fått ett eget tjänsterum och erbjudits hörselskydd för att skapa en lugnare arbetsmiljö. Ytterligare anpassning av arbetet skulle inte varit skäligt och därför ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Därmed fanns det saklig grund för uppsägning.
