En arbetstagare anställdes i ett bolag i samband med att bolaget ansökte om sommarvikarier. Anställningen var en tidsbegränsad anställning under en period om två månader. Efter anställningens slut fortsatte arbetstagaren dock att arbeta i bolaget. När bolaget sedermera meddelade arbetstagaren att anställningen skulle avslutas, uppstod tvist huruvida hans anställning hade övergått till en tillsvidareanställning eller om han fortsatt var anställd i en tidsbegränsad anställning. Arbetstagaren menade att anställningen hade övergått till en tillsvidareanställning och att arbetsgivaren därmed skiljt honom från anställningen på ett sätt som kan likställas med avskedande.
Frågan om anställningsformer aktualiseras ofta i samband med att bolag ska anställa ny personal. Ofta är det inga större frågetecken kring vilken anställningsform som ska väljas. För bolag med behov av feriearbetande personal, anställs arbetstagare vanligtvis i en tidsbegränsad anställning i stället för i en tillsvidareanställning. Huvudregeln enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) är dock att en anställning gäller tills vidare, om inte något annat överenskommits med den anställde. I det aktuella rättsfallet prövade Arbetsdomstolen vad som gäller när den anställde påstår att en anställning har övergått till en tillsvidareanställning, medan arbetsgivaren påstår att så inte är fallet.
I det aktuella fallet saknades skriftliga anställningsavtal. Av Arbetsdomstolens resonemang framgår tydligt att presumtionen för en tillsvidareanställning fortsatt gäller, men att denna kan motbevisas av den part som påstår att det varit tal om en tidsbegränsad anställning. I det aktuella fallet lyckades arbetsgivaren visa att det inte hade avtalats om en tillsvidareanställning, bland annat med stöd av bolagets väl etablerade rutiner för anställning av feriepersonal. Arbetsgivaren ansågs inte heller ha brutit mot kollektivavtalet genom att tillhandahålla skriftliga anställningsavtal först senare under anställningen. Även om det inte finns något lagkrav på att ett anställningsavtal ska vara i skrift, visar rättsfallet tydligt de fördelar som finns med att upprätta ett skriftligt anställningsavtal i samband med att anställningen ingås.
Bakgrund
Målet handlade om en arbetstagare som hade fått en visstidsanställning hos ett bolag som annonserat efter sommarvikarier. Arbetstagaren sökte tjänsten och angav att han kunde arbeta både före och efter sommaren. Han fick därefter en visstidsanställning för upplärning i bolaget mellan den 23 februari och den 23 april 2023. Arbetstagaren fortsatte att arbeta i bolaget efter den 23 april 2023 och deltog bland annat i en introduktionsdag för sommarvikarier den 31 maj 2023. Arbetsgivaren har uppgett att arbetstagaren fick ett nytt vikariat för perioden mellan den 24 april 2023 och den 20 augusti 2023, samt att bolaget hela tiden hade varit tydligt med att tjänsten avsåg ett vikariat. Bolaget hade nämligen som rutin att anställa nya vikarier en gång per år genom att annonsera efter sommarvikarier. Rekryteringen som genomfördes i samband med detta avsåg därefter att täcka bolagets behov av vikarier för resterande del av året. Arbetsgivaren uppgav även att vägen till en tillsvidareanställning i bolaget nästan alltid skedde genom en inledande tidsbegränsad anställning, ett sommarvikariat, och att tillsvidareanställning i princip enbart erbjöds efter att en arbetstagare hade varit anställd i en tidsbegränsad anställning hos bolaget under minst ett år.
Arbetstagaren menade i stället att han enbart hade haft en visstidsanställning under perioden mellan den 23 februari och 23 april 2023, och att det därefter var tal om att han skulle få en tillsvidareanställning. Detta hade diskuterats redan vid intervjutillfället, då arbetstagaren hade uppgett att han endast var intresserad av att börja jobba hos bolaget om det fanns goda möjligheter att vara kvar och utvecklas. När den tidsbegränsade anställningen löpte ut var arbetstagaren alltså av uppfattningen att han fått en tillsvidareanställning.
Arbetsgivaren meddelade den 19 september 2023 att den tidsbegränsade anställningen skulle avslutas dagen därpå, den 20 september 2023. Arbetstagaren och dennes fackförbund ansåg att detta var att likställa med ett avskedande från en, vad de ansåg, presumerad tillsvidareanställning, och yrkade att avskedandet skulle ogiltigförklaras. Därtill menade arbetstagaren att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet, då han inte fått något skriftligt anställningsavtal inom en månad från det att anställningen tillträddes.
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att det av kollektivavtalets ordalydelse inte gick att utläsa en skyldighet för arbetsgivaren att inom en viss tid överlämna ett skriftligt anställningsavtal till arbetstagaren. Enligt kollektivavtalet fanns en skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla ett skriftligt anställningsavtal. Vidare hänvisade kollektivavtalet i denna del till en bestämmelse i LAS som stadgar en skyldighet för en arbetsgivare att lämna viss skriftlig information till arbetstagaren inom en månad från anställningens tillträde. Arbetsdomstolen drog dock slutsatsen att kollektivavtalets hänvisning till LAS bara syftade på vilket innehåll det skriftliga anställningsavtalet skulle ha och att den inte medförde en skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla avtalet inom en viss tidpunkt. Domstolen avslog därför fackförbundets talan om brott mot kollektivavtalet.
Därefter gick Arbetsdomstolen in på bedömningen huruvida arbetstagaren hade fått en tillsvidareanställning eller inte. Domstolen konstaterade inledningsvis att utgångspunkten är att ett anställningsavtal gäller tills vidare om inget annat har avtalats. Detta är en presumtion, vilket innebär att anställningen ska anses vara en tillsvidareanställning om inte parterna uttryckligen har kommit överens om annat eller om det annars med hänsyn till vad som förekommit dem emellan, eller till förhållandets natur, får anses avtalat att anställningen ska gälla för begränsad tid. I det aktuella fallet ansåg Arbetsdomstolen att utredningen tydligt hade visat att bolaget, i enlighet med sina rutiner, inte hade avsett att ge arbetstagaren något annat än en tidsbegränsad anställning. Domstolen tog fasta på det som arbetsgivarens vittnen hade berättat avseende möjligheterna till en tillsvidareanställning, bland annat mot bakgrund av att båda vittnena hade lång erfarenhet av hur bolaget gick till väga vid nyanställningar. Med beaktande av detta ansåg Arbetsdomstolen att det var högst osannolikt att bolagetskulle ha sagt eller antytt till arbetstagaren att han skulle kunna få en tillsvidareanställning efter bara ett par månaders anställning. Domstolen fäste också vikt vid att bolaget inte hade annonserat efter annat än vikarier och att arbetsintervjuerna hade avsett just vikariat. Arbetstagaren måste därför ha insett att han skulle få ett vikariat, om den inledande upplärningen gick bra. Vidare ansåg Arbetsdomstolen att mot bakgrund av vad som framkommit vid arbetsintervjun, så kunde arbetstagaren inte med fog ha tolkat den information som han senare fick om fortsatt anställning som att han fick en tillsvidareanställning. Att arbetstagaren fortsatte arbeta hos bolaget efter den 23 april 2023 kunde sammanfattningsvis inte anses ha inneburit att han fick en tillsvidareanställning. Domstolen avslog därmed talan om ogiltigförklaring och skadestånd. Det kan noteras att Arbetsdomstolen också avvisade talan i fråga om skadestånd till förbundet.
